Finalmente, en Chile empieza a vislumbrarse un cambio en el paradigma del desarrollo. En vez de quejarse por el alza de los costos de mercado de la mano de obra, se buscan prioritariamente, fórmulas para mejorar la competitividad vía innovación y productividad. Una propuesta pragmática y posible es la que se reproduce en éste artículo, "Ocupar menos mano de obra pero más calificada y mejor pagada". Desde luego, este es un movimiento que apenas se insinúa. Las presiones de la gestión y los viejos hábitos culturales van a permanecer y a insistir en políticas que piden mano de obra barata a todo trance. Resulta más fácil  reclamar soltura legal para traer inmigrantes temporales -aunque esto sea contradictorio con lo que hemos aprendido-  que seguir el camino más imaginativo y audaz de la modernización de las relaciones laborales. Sin embargo, este cambio en el énfasis y en el enfoque es decisivo para la modernización del país y para pasar de una posición de retaguardia a una de avanzada en los mercados mundiales (fbd).

Sabine Drysdale en Revista del Campo.

La mano de obra dejó de ser barata y el campo compite con la oferta de la ciudad. Para mejorar la competitividad se necesita mayor productividad: menos trabajadores, más eficientes y mejor pagados. Los contratistas deberán convertirse en gerentes de RR.HH. del agro.

Durante febrero y marzo de este año, en plena temporada de la uva de mesa, un equipo de investigadores del Departamento de Economía Agraria de la UC se dedicó a medir, cronómetro en mano, la productividad de los trabajadores agrícolas chilenos. Los resultados fueron concluyentes. En terreno comprobaron que en promedio cada cuadrilla pierde 2,7 jornadas diarias. Es decir, podrían hacer el mismo trabajo con 2,7 personas menos. ¿Las causas?: el jefe se demora en dar las instrucciones al inicio del día, las cajas para recibir la cosecha no están repartidas en el terreno y hay que ir a buscarlas; los temporeros no tienen agua a mano y deben salir a tomar lejos; idas y venidas al baño; lentos cambios de hilera, etc. En resumen, tiempo perdido por falta de planificación.

Si se toma en consideración que entre el 40 y 90% de los costos de la producción frutícola corresponden a mano de obra, que ésta se ha encarecido 20%, debido a la competencia con otros sectores de la economía, y que a todo eso se suma la caída de 23% en la rentabilidad, por la depreciación del tipo de cambio, la gestión de recursos humanos puede determinar la sobrevivencia o hundimiento de un negocio.

Según Ronald Bown, presidente de Asoex, la fórmula está en mejorar la productividad; es decir, tener menos, pero mejores trabajadores bien pagados.

¿Cómo conseguirlo? Según los estudios que han realizado Alejandro MacCawley y Óscar Melo, docentes del Departamento de Economía Agraria de la UC, el aumento de la productividad se obtiene mediante una gestión eficiente del recurso humano, la capacitación y los incentivos para mantenerse en el trabajo. Hay que lograr que los obreros agrícolas se conviertan en verdaderos "profesionales" en lo que hacen. "Hay una brecha muy grande entre la gente que es muy productiva y la que es muy poco. Hay un grupo de gente que está metido en el sistema y que es muy bueno, pero hay otro que entra y sale, de mala productividad y poca experiencia. Son muchos de ellos los que se están yendo del campo", dice Melo.

Un trabajador agrícola gana entre $170.000 y $250.000 en los meses de cosecha. Pero los buenos trabajadores pueden obtener salarios por sobre los $350.000. De hecho, hubo una experiencia en que se trajo a un neocelandés que se movía por el mundo cosechando. En Chile, tenía una productividad 5 veces mayor que el promedio y ganaba $600.000. Cabe destacar que gran parte de los trabajos agrícolas son a "trato"; es decir, se les paga por unidades cosechadas, empacadas, etc.

Los nuevos gerentes de RR.HH.

La gestión de RR.HH. es un gran problema para los agricultores, que confían esta tarea a los contratistas. Hasta ahora, la mayoría son ex temporeros que lograron escalar y que buscan (donde sea) a personas, las trasladan a las cosechas y se encargan de pagarles las remuneraciones. Sin embargo, el nuevo escenario implica convertir a estos contratistas en verdaderos gerentes de Recursos Humanos del campo. "Se viene una profesionalización del contratista. Él tiene que pensar que no es un mero marginador de gente, que busca y lleva a un trabajo, sino que tiene que aprender a gestionar a su personal, a capacitarlo y a lograr que se mantenga en el tiempo", explica MacCawley.

Son muy pocos los contratistas que han desarrollado esta capacidad en la fruta, a diferencia de la industria forestal donde sí son profesionales. Los que lo han logrado trabajan con un grupo consolidado, que parte las labores en Copiapó y luego se traslada por Chile cosechando, podando, arreglando racimos, etc. Con eso obtienen estabilidad laboral, justo el incentivo que falta para evitar que se vayan a la ciudad. La política de "tratos" también tiene sus bemoles. Si bien incentiva la productividad en cuanto a cantidad de trabajo realizado, no contempla la calidad de éste. "Se habla mucho de mejorar la calidad de la fruta para acceder a precios altos, pero eso también va a estar reflejado en el nivel de la labor. Una poda mal hecha puede destruir una producción", señala MacCawley. "Tener una relación contrapuesta entre trabajador y productor es retrógrado.

El trabajador tiene que pensar que en la medida en que a la empresa le vaya bien, a él le va a ir bien", agrega Melo. Una manera de generar fidelidad está en los incentivos. "Son prestaciones o beneficios no relacionados necesariamente con el sueldo y que pueden aplicarse marcando una diferenciación con otros empleadores, en materias tales como contratación directa, movilización, alimentación, asignación de ropa de trabajo y otros en materias como salas cuna, permisos de amamantamiento", explica Ronald Bown. Esto ayudaría también a evitar otro de los vicios del "trato", en que los trabajadores calculan su ingreso diario, cumplen esa meta y se van para la casa y el productor queda con la fruta colgando.